彩六彩票

  • <tr id='S5NeAn'><strong id='S5NeAn'></strong><small id='S5NeAn'></small><button id='S5NeAn'></button><li id='S5NeAn'><noscript id='S5NeAn'><big id='S5NeAn'></big><dt id='S5NeAn'></dt></noscript></li></tr><ol id='S5NeAn'><option id='S5NeAn'><table id='S5NeAn'><blockquote id='S5NeAn'><tbody id='S5NeAn'></tbody></blockquote></table></option></ol><u id='S5NeAn'></u><kbd id='S5NeAn'><kbd id='S5NeAn'></kbd></kbd>

    <code id='S5NeAn'><strong id='S5NeAn'></strong></code>

    <fieldset id='S5NeAn'></fieldset>
          <span id='S5NeAn'></span>

              <ins id='S5NeAn'></ins>
              <acronym id='S5NeAn'><em id='S5NeAn'></em><td id='S5NeAn'><div id='S5NeAn'></div></td></acronym><address id='S5NeAn'><big id='S5NeAn'><big id='S5NeAn'></big><legend id='S5NeAn'></legend></big></address>

              <i id='S5NeAn'><div id='S5NeAn'><ins id='S5NeAn'></ins></div></i>
              <i id='S5NeAn'></i>
            1. <dl id='S5NeAn'></dl>
              1. <blockquote id='S5NeAn'><q id='S5NeAn'><noscript id='S5NeAn'></noscript><dt id='S5NeAn'></dt></q></blockquote><noframes id='S5NeAn'><i id='S5NeAn'></i>

                靠加班、靠团建、靠个人,迟早你会靠边站

                2019-03-01

                1鼓励加班,会形成工作量导向的无用功文化
                位置越高、责任越大,作为老板,压力都很大,也很焦虑。在这种焦虑感的压迫下,老板都希望员工拼ぷ命工作,那样才觉得自己的工资付得值,才觉得公司未来有希望,也能一定程度上缓解自己的焦虑。

                当看到员工加班的时候,自然的反应就是,鼓励」加班的员工。同时,借表扬他们,侧面敲打工作不积极的人。

                问题来了:

                鼓励什么,就会得到什么。鼓励加班,那么得到的就是工作量。

                作为老板,最终需■要的是工作量吗?显然不是。

                我们要的应该是结果,是产出。

                我有一个相熟的读者,我看他几乎天天在朋友圈晒加班,有一次我忍不住回复□说:你是拿了很多股份么?这么拼。他说:不是我想晒啊,是我们老板喜欢,我发给他看的。其实我在公司∮刷课程呢,等我能力强了就跳槽了。

                员工其实是很聪明的,他们懂得◣察言观色,懂得如何取●悦老板。有时候,老板看到员工加班,以为自己长久以来「灌迷魂汤」终于有成效了,但很╳大可能性是,员工在假装努力,给老板「反向灌迷魂汤」。

                对体力劳动者,做的工作是流程和规则既定的,几乎不需要思考,比如流水线工人,比如客服,多花 1 个小时就多 1 个小时的成果。

                可对于脑力劳动者,比如一个市场经理,他付出 8 小时和 12 小时,你很难说,哪个产▽出更大。因为你根本不知道他在做什么。

                在这种情况↘下,鼓励加班的文化一旦建立,就会非常可怕。因为这已变成一个工作成果的衡量标准,然后不断加班,做着无用功。

                那有效的方法是什么呢?是◥鼓励结果。

                只有这样,员工才会想方设法地去达成公司想要的结果。如果不能完成,他们会自己加班去做完这件事。

                之前一位员工,做一个数据分析表,她通宵做完了。但那个分析表格我们之前做过类似的,网上也有很多可以参考,根本无需从零开始。第二天,她两眼通红地进来公司,没有当着大家的面慰问她 ,而是私下找她聊了工作方法。

                之所以不慰问,因为我要让所有人知道:拼命,在这里是行不通的。一个人 3 小时就◣能做好的事,你做了 8 个小时还不如对方,难道我还要公开表扬那工作3小时的吗?

                我们常常给年轻人提建议说:要有方法,不要做自我感动式的无效努力。但很∑多时候,作为管理者,我们也在每天做着大量自我感动的无效努力,而不自知。

                在决定表扬还是批评一个员工的时候,我们需要想到:鼓励什么,你就得到什么㊣ 。

                2团建,团队氛围跟团队绩效完全无关系
                对于大部分公司,团队氛围的好坏,跟最终工作产出并没有什么关系。有时候,甚至还会成反比。一些公司,团队氛围特别棒,员工每天聚集在一起,新人进来也有很多破冰活动,帮助他们融入。

                我见过最夸张的情况,一家公司员工,不仅一起上下班、一起逛街、一起吃饭,连上厕所都要手拉手一起。但这家公司的业绩呢,真的很一般,人员效率比行业老大低了一大截。

                但另一些公司,初看一下,觉得好像死气沉沉 ,每个人都面无表情、来去匆匆,只顾着自己手头的事情。但是,他们团队却非常高效。

                有时候,一些老板为了促进团队的工作,硬着团建,最后自》己累,团队也跟着累。

                团建的确会缓解自己的很多Ψ 焦虑。但实际上,一个理智而成熟的人才,会懂得如何高效地沟通与合作,完成自己的▅工作目标。

                每个人都以为对方很喜欢这种方式,但其实大家都不喜欢。有这个时间多睡会儿,大家效率反而更高。

                从麦克利兰的∞动机理论来看,需要有三个:权力需要,成就需要,亲和需要。

                如果是互联网行业,特ζ 点是压力大、节奏快、需要创新、需要执行力,所以做得好的常常是权力需要和成就需要的人。而这些人,多数是喜欢高效、独处、深入思考○的,而不是到处去玩:

                而亲和需要的人,对一份工作的需求会有团队和谐的概念,他们的存在,某种程度上会让一个团队更有凝聚力。

                但如果一个团队都是亲和需要的人,你会发现,团队融洽∏得跟一家人一样,但工作上,既不精¤益求精,也不积极推进。

                团队看起来一片和气,可能只是管理者的安慰剂。

                3认为某个▆成员不可替代,一定是哪里出了问题
                HiPo是很多公司都会做的人才管理项目:定义公司高潜员工╲,重点发展和保留。

                资①源总是有限的,把有限的资源投重点投放某员工身上,的确是需要思考的。不同的人才潜№力不同,投入产出比是有很大差异的。

                但很多时候,管理者却走向了卐另一个极端:过分看重某人在团队中的重要性。总觉得,团队中某个人是无法替代的,花了大量的精力去维护。

                结果就是:手里能用的资源,几乎都↑被对方占用,别人就很难成长,同时加剧了对这个人的依赖,形成恶性循环。

                对他卐投入过多,对他的期望也会很高,如果他没有达到期望产出,团队其他人就会产生极大的不平衡心理。最终,这个人在团队中,从「最不能被替◤代」的人,变成了「最应该离开」的人。

                说白了,过于依赖团队中某个人的做法,不仅对管理⊙者有害,对人才也是有害的。

                总结
                如果你是领导或老板,结果导向靠个人,靠团建,靠加班,一时会有依靠,最终就会①靠边站(因为你会给抄掉或你的企业会倒闭)。